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浅谈行政确认诉讼之判决/吴从桂

作者:法律资料网 时间:2024-07-04 09:32:31  浏览:8316   来源:法律资料网
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  《中华人民共和国行政诉讼法》施行以来,司法权在“维护和监督行政机关依法行使职权”方面发挥了重要作用。但在审判实践中,行政诉讼法所规定的四种判决形式(维持判决、撤销判决、履行判决和变更判决)尚不足以对具有各种不同情形的具体行政行为作出适当的判决。有些违法的行政行为是一种事实行为,对之不好适用行政诉讼法所规定的任何一种判决形式,如公务员在执行职务时对相对人的殴打、辱骂行为。有些不作为的违法具体行政行为,因时机已过,责令行政机关履行并无实际意义,也不适合法定的任何一种判决形式。由于法律规定的局限性,使法官在司法审查中陷入进退维谷的境地,于是便出现了“撤销……将某某打倒在地的行为”这样的判决。为了解决上述问题,最高人民法院在《关于贯彻执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的意见(试行)》的基础上,总结多年行政审判工作的经验,出台了司法解释。与《意见》相比,该《解释》的突出特点之一是正式规定了确认判决。从而使确认之诉成为一种独立的行政诉讼类型。

  一、确认判决的涵义

  确认判决并非行政诉讼所特有的概念,在民事诉讼中早以存在此种判决形式,“其内容仅为确认当事人之间一定的民事法律关系存在或不存在。”确认判决的实质和核心是确认某种法律关系或法律事实是否存在,而并非为当事人设定、变更或消灭权利义务。与民事诉讼不同,行政诉讼以合法性审查为原则,行政诉讼不仅确认法律事实或法律关系是否存在,更重要的是确认具体行政行为是否合法。行政确认判决是指“人民法院通过对具体行政行为的审查,确认相应行为合法或违法,如确认相应行为违法,相对人即可根据此种判决直接请求行政赔偿;如确认相应行为合法,相对人因该行为而受到的损失即应由自己承担,行政机关对此不负赔偿责任(除非法律对此有行政补偿的规定)。

  确认判决是行政诉讼中应用很广的一种判决形式,它既可以作为相对人提起行政赔偿的根据,还可用来解决某种法律事实是否存在,某种行政行为对过去、现在、将来的事实是否具有效力,某种法律关系是否存在,是否合法,关系双方当事人在此种法律关系中有什么权利、义务等法律问题。行政确认判决最早出现在行政赔偿诉讼中,《最高人民法院关于审理行政赔偿案件若干问题的规定》(法发[1997]10号)第34号规定:“人民法院对赔偿请求人未经确认程序而直接提起行政赔偿诉讼的案件,在判决是应当对赔偿义务机关致害行为是否违法予以确认。”在对具体行政行为进行合法性审查的诉讼中,则不能作出此种判决,这种立法缺陷在很大程度上限制了法院在司法审查中发挥其应有的作用。重新颁布的司法解释,第一次全面规定了行政确认判决,标志着我国行政诉讼制度的一大进步。

  二、确认判决的种类

  依司法解释的规定,我国司法审查中的确认判决有三种形式:

  (一)确认合法或有效的判决

  确认合法或有效的判决是指人民法院经审查认为被诉具体行政行为虽然合法,但又不适宜判决维持或者驳回诉讼请求,因此作出确认其合法或有效的判决。人民法院作出此种判决必须符合以下条件:

  1、被诉具体行政行为合法。被诉行为不存在主体、权限、方式、内容、形式、程序等方面的违法状况,无论在实体上还是在程序上(行政程序)都符合依法行政的要求。

  2、即不适宜用维持判决也不适宜用驳回诉讼请求判决。简而言之,被诉具体行政行为合法,人民法院就应作出维持判决或者驳回当事人的诉讼请求,以体现“维护行政机关依法行使职权”的目的。但有些行政行为并不直接处分相对人的权利和义务,而只是确认客观存在的事实和法律关系。对相对人而言,这种行为即非赋权行为也非限权行为,而是一种“中性”的行为。此种行为合法,法院不适宜作出维持判决或驳回原告的诉讼请求,可以判决此种行为合法或有效。

  (二)确认违法或无效的判决

  确认违法或无效的判决是指人民法院经审查,认为被诉具体行政行为违法,但又不适宜作出撤消判决或履行判决,从而确认被诉具体行政行为违法或无效的判决形式。依违法形态的不同,确认违法或无效的判决又可分为下述三种类型:

  1、不作为违法确认判决

  被告不履行法定职责,但判决其履行已无实际意义的,人民法院可以作出不作为违法确认判决。如相对人申请行政机关履行保护人身权、财产权的法定职责,行政机关拒绝履行职责,结果使相对人的权利受到侵害。此种情况下,侵害已经完成,损害已经发生,人民法院再作出履行判决已完全失去了意义,当然对此也无法适用其他的判决形式,法院只能作出确认判决。

  2、无效确认判决

  被诉具体行政行为依法不成立或无效的,人民法院可以作出无效确认判决。依大陆法系国家立法和理论的通说,“行政行为的无效是指行政行为因具有明显重大的瑕疵或具备法定无效情形,自始不发生法律效力的情形。”“任何利害关系人可随时主张行政行为无效,任何行政机关和法院也可随时宣告行政行为无效。”因此,与撤销之诉不同,“当事人提起确认之诉不受时效的限制,即使已经超过起诉期限,依然可以提起。”我国法律规定,撤销之诉和确认之诉均受时效的限制。

  在有些国家和地区,当事人提起无效确认之诉受到一定的限制。在日本行政法上,“无效等确认诉讼,只限于在通过该处分等是否存在或其是否有效力为前提的现存法律关系的诉讼不能达到目的的情况下才能提起。例如,在农地收买处分无效的情况下,可以提起以该处分的无效为前提的农地所有权的确认或登记抹消请求诉讼,而不能直接提起请求农地收买处分的无效确认诉讼。”《联邦德国行政法院法》第68条规定:“提起确认无效之诉之前,须在一前置程序中审查行政行为的合法性或合目的性。法律有明文规定的,或属下列情况,不需要该审查:(1)行政行为是由一个联邦最高行政机关作出,或一个州最高行政机关作出的,除非法律规定对此必须审查;(2)纠正性质的决定或复议决定首次包含了一个负担。”

  3、一般违法确认判决

  被诉具体行政行为违法,但又不具有可撤销内容的,人民法院可以作出确认具体行政行为违法的判决,是确认判决中最常见的一种判决形式。此种判决是针对具有“不可撤销性”的行政事实侵权行为而作出的。行政事实行为是指“行政机关所实施的本身不直接或间接引起相对人权利、义务的得、丧、变更等法律后果的行为”行政事实行为即可能是合法行为,也可能是违法行为。例如,公务员在行使职权时殴打或唆使他人殴打相对人的行为。

  (三)确认违法并责令补救或赔偿的判决

  确认违法并责令补救或赔偿的判决是指人民法院经过审查,认为被诉具体行政行为违法,但撤销该具体行政行为将会给国家利益或公共利益造成重大损失的,人民法院应当作出确认被诉具体行政行为违法的判决,并责令被诉行政机关采取相应的补救措施,造成损害的,依法判决承担赔偿责任。这种判决在日本行政法上称为“事情判决”或“基于特别情况的驳回判决”,“法院审理的结果认定争讼中的处分是违法的,但是由于撤销(处分)将给公共利益带来严重危害,在考虑原告所蒙受的损失的程度、其损害的赔偿或防止的程度及方法以及其他一切情况的基础上,认为撤销处分或裁决不符合公共利益时,法院可以驳回请求。”“但在判决的正文中,必须宣告处分或裁决是违法的。原告对于被告当然地具有请求设置防护设施以及其他损害补偿的权利。”人民法院作出此种判决应符合下列条件:

  1、被诉具体行政行为属于可撤销行为。

  被诉具体行政行为是一种违法行为,具有可撤销内容,存在主要证据不足、适用法律法规错误、违反法定职权、超越职权、滥用职权等方面的瑕疵,应予撤销。

  2、撤销被诉行为将会给国家利益或公共利益造成重大损失

  行政行为虽然违法,但因其时间久远或行为内容已经完成,如果完全回复到行为前的状态,将会严重损害国家利益或公共利益,基于公共利益的需要,法院不能作出撤销判决。但又不能放任违法行为的存在,为了公共利益而使私人作出特别的牺牲也是不能被允许的,因此法院仍应宣告被诉行为违法,并责令行政机关采取相应的补救措施或承担赔偿责任。值得注意的是,撤消违法行为必须是将给“国家利益或公共利益带来重大损失的”,法院才能作出此种判决,如果撤销违法行为将回会给国家利益或公共利益带来一般损失,基于依法行政的需要,法院仍应作出撤销判决。

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蚌埠市政务信息工作考核评比暂行办法

安徽省蚌埠市人民政府


蚌 埠 市 人 民 政 府 文 件

蚌政办〔2001〕48号

印发蚌埠市政务信息工作考核评比暂行办法的通知

各县、区人民政府,市政府各部门、各直属单位:
为进一步强化全市政务信息工作,使信息考评办法更加科学、合理、完善,经市政府领导同意,现将《蚌埠市政务信息工作考核评比暂行办法》印发给你们,请认真组织实施。

二○○一年九月七日


蚌埠市政务信息工作考核评比暂行办法

一、为进一步加强政务信息工作,完善考核标准,提高政府系统信息工作服务水平,特制定本办法。
二、考评坚持公开、公平、公正的原则,注重工作实绩,突出信息质量。
三、考评范围
各县区政府办公室;市政府各部门、各直属机构。
四、考评项目
1.全市政务信息工作先进集体;
2.全市政务信息工作先进个人和优秀组织者;
3.优秀信息。
五、考评内容
1.上报市政府办公室被采用的信息;
2.上报国办、省办被采用的信息。
六、考评条件
(一)全市政务信息工作先进集体
1.领导重视信息工作,将信息工作纳入本单位工作总体目标,
信息采用量、被批示件较多,得分名列全市政府系统前列;
2.信息工作制度健全,有完善的信息网络并正常开展活动,
信息工作人员落实,“三个服务”(为上级、本级和基层)工作做得比较突出;
3.报送信息真实、准确、及时、全面,无重大信息迟、错、漏报现象,认真督办领导批示的信息,及时反馈落实情况;
4.信息处理手段先进,传递迅速,信息工作人员有较好的计算机操作应用能力。
(二)全市政务信息工作先进个人
1.政治素质高,思想作风好,熟悉党的路线、方针、政策,有较高的理论水平;
2.热爱信息工作,业务能力强,熟练掌握业务知识及相关技能;
3.具有较强的事业心和责任感,主动服务意识强,信息收集、处理、报送及时有效,能圆满完成全年信息报送任务,信息采用率较高。
(三)全市政务信息工作优秀组织者
1.重视关心本部门信息工作,对工作有布置、提要求、常督查、抓落实;
2.能够认真落实并及时反馈市领导对重要信息批示的办理情况;
3.能正常组织开展信息网络活动,为信息工作提供良好的条件,所在单位连续两年被评为全市政务信息工作先进集体。
(四)优秀信息
1.及时、准确地反映全局性、倾向性的重要问题,产生较好的效用;
2.政策性、时效性、针对性强,为领导决策起到重要参考作用。
七、计分办法
1.被市政府信息载体采用的信息,每条2分;
2.被省办采用的信息,每条5分;
3.被国办采用的信息,每条10分(同条信息被不同级别信息载体采用,取最高得分值);
4.被评上优秀信息的,每条加10分;
5.被市、省和国务院领导批示的信息,每条分别加5分、10分和15分;
6.完成市政府办公室下达信息课题的,每条加5分;
7.完不成市政府办公室下达信息课题的,每条扣5分;
8.因工作失误造成重大信息迟、错、漏报和报送信息失实的,每条扣20分。
八、评比办法
(一)全市政务信息工作先进集体评选,实行县区和部门分类考评,以各单位报送信息采用得分减去扣除分作为先进集体评选的分值依据。县区确定前5名、部门确定前17名为先进集体。
(二)全市政务信息工作先进个人评选,依据本办法第六条第
二、三项规定标准,对获得全市政务信息工作先进集体的,原则上分配1名先进个人名额;对未获得先进集体, 但在信息工作中做出一定成绩的个人,也可依据条件适当分配先进个人名额;连续两年获全市政务信息工作先进集体,可推荐1 名政务信息工作优秀组织者。全市政务信息工作先进个人和优秀组织者先由所在单位推荐,再经市政府办公室审核后予以确定。
(三)每年从所采用信息中评选出优秀信息8条。
(四)考核评比工作每年进行一次,对获得全市政务信息工作先进集体、先进个人和优秀组织者,市政府办公室将予以通报表彰。



  随着经济体制改革不断深入,我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现,是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国,劳资纠纷日益增多,这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪,到飞行员罢飞,都是劳资纠纷的表现。问题是,面对这样的现实,我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中,雇方占有天然的优势地位,他掌握着劳方工资、升迁,甚至是否能够继续雇用的绝对权利,而劳方拥有的,只有“双手和人身自由”(马克思语)。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制,及时解决劳资纠纷,维护各方的合法权益,形成协调和稳定的劳动关系,建设和谐文明的社会主义社会,具有重要的现实意义。
因此,本文将通过劳资纠纷的特点,分析造成我国企业劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国企业劳资纠纷的对策。
一、劳资纠纷具有的特点:
1、劳资纠纷案件在数量上居高不下,每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计,非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数,且多以用人单位败诉为主(劳动者一方申诉比例大,且申诉案件数以年均23.4%的增幅增长,同时劳动者胜诉率也较高)。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来,国有企业劳动争议案件所占比例直线下降,非公有制企业案件明显上升,主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷,当中不少老板为牟求高额利润,竭力压低人工成本,甚至故意违反劳动法律法规,如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等,侵害职工合法权益,而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多,这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强,劳动争议处理机制和价格不断健全,劳动者的法律意识逐步提高,懂得运用法律武器维护自己的合法权益,劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡,致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。
2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中,过去纠纷主要表现在企业拖欠工资,员工追讨工资这一形式上,而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资,还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上,而且后者争纷出现的频率越来越高。
3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度,由于劳动者处于劳动关系的弱者地位,个人很难为维护权利与用人单位抗衡,因此多从经济利益方面找回损失,而用人单位对违约出走的劳动者,也大多以经济赔偿为由提出申诉。
4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害,而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因,其次是解除或终止劳动合同,再次是自动离职或辞职。
5、集体劳动争议上升幅度较大,主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。
6、劳动争议案件发生量地域差异大,且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区),山区县劳动争议数量较少。
  7、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。大量无证无照的家庭作坊,雇工人数少则几人,多则20几人,用工不规范,劳动管理混乱,是劳动争议产生和矛盾激化的多发地。
8、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷,而是采取集体上访、封堵政府机关,甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。
二、劳资纠纷产生的原因:
1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决,这是引发劳资纠纷的直接原因。
这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突,主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业,主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣,特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准,往往先行确定应得利润,再将剩余毛利分摊到产品中,计算人工成本,据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资,只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。
2、企业片面追逐利润,损害劳动者的合法权益。
部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”,一些中小企业、特别是家庭作坊式企业,管理水平参差不齐,用工制度不规范,片面追逐利润,损害劳动者的合法权益,导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生,有的企业主以尽可能少的劳动力成本,驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值,甚至减少劳动者正常的社会保障支出,不配备必要的劳动保护设施,恶意拖欠克扣工人工资,任意延长劳动时间,以获取丰厚利润,甚至减少劳动者正常的社会保障支出,不配备必要的劳动保护设施,恶意拖欠克扣工人工资,任意延长劳动时间,尽量节省企业支出,侵害职工合法权益的现象日趋严重,引发的劳资纠纷不容忽视。
3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。
一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工,文化层次较,社会地位不高,是社会的弱势群体,对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权,虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织,但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织,企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外,大部分非公有制企业实行家族制管理,许多重要岗位由企业主的亲友担任,一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外,我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确,对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段,使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子,并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织,一旦发生劳资纠纷时,职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来,劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会,但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因,企业调委会作用没能得到发挥,劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。
4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。
一方面,有的用人单位忽视法律法规的规定,制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度,并付诸实施;有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平,导致劳动争议的发生。另一方面,一些劳动者守法意识差,不认真履行合同,擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备,抱着临时就业和流动就业的思想,劳动纪律观念差,在其权益受侵犯时,不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益,个别人甚至采取过激的行为,引发治安刑事案件。
5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。
  劳动制度的改革,企业经营机制的转换,特别是劳动合同的普遍推广,使得劳动关系也发生了很大变化,作为劳动关系主体一方的劳动组织,已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织,劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广,逐渐转变成为一种平等的民事关系,劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化。目前我国已经初步建立的市场经济条件下的劳动用工制度,企业和职工双方还不太适应这种变化,而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。劳动关系的矛盾表现比较突出,导致劳动争议纠纷不断增多。
三、解决劳资纠纷的对策
正确处理好劳资纠纷,不仅关系到社会的稳定,而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化,针对其存在的主要问题,结合考虑其发展趋势,政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下,发挥职能作用,正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件,真正做到法律效果和社会效果的统一,促进和谐社会的建设,我认为应采取以下措施来加强管理:
1、加大宣传教育力度,增强企业经营者和劳动者遵规守法意识
在全社会加强就业观念教育,促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念,树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念,树立职业平等和劳动光荣的观念,使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动,促进劳资双方依法履行权利义务,促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强,使双方用工时能自觉签订劳动合同,约定各自的权利义务,明确工资报酬数额或计算方法,避免产生劳资纠纷。同时,通过正反面案件的宣传教育,使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性,消除一些劳动者“打官司跑断腿,不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用,对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
2、关口前移,健全完善协调机制。
要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用,对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业,要在各镇有关部门的协助下,采取有力措施,督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业,可设立调解小组和调解员,在有条件的地方,还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部,开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企,充分发挥村企“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点,及时就近妥善处理劳资纠纷。
3、建立欠薪保障制度。
针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况,特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法,要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金,缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题,可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资,不足部分可通过变现企业资产来筹集。
4、切实加强劳动合同管理。
当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点,并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证,以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题,指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。
5、加强对企业的劳动保障监察。
对劳资纠纷发生较多的非公有制企业,劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控,并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况,特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况,督促企业纠正违法违规行为,并予以必要的处罚。
6、加强民主协商,充分发挥三方机制的作用
加强民主协商,充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商,共同促进劳动关系长期和谐稳定,不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解,也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前,应加快三方机制建设,逐步向市、县延伸,并完善制度,规范运作,形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。
7、加大司法救助力度,依法惩处用工者的违法行为,保护劳动者的合法权益
劳动争议纠纷案件中,多数劳动者处于弱势地位,有的纠纷发生时,劳动者经济十分困难,个别的甚至连衣食都难以保证,如不能及时处理,可能引起矛盾激化,从而影响社会安定。因此,法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作,法院要积级开展司法救助活动,对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者,经审查符合条件的,依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费,保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判,强化效率意识,充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段,及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧,确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作,受理后尽快判决,判决后及时移送执行,执行庭采取拍卖等措施筹集资金,并优先发放工资款。
8、建立高效的劳资纠纷处理机制
我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势,健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。
(1),加强劳动争议仲裁委员会实体化建设,提高劳动争议仲裁工作效率和质量。
(2),扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。
(3),完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作,赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外,还应发挥仲裁机构自身监督作用,严格办案程序,加大劳资纠纷处理工作的法制宣传,增加劳资纠纷处理工作的透明度,拓宽仲裁监督的多种渠道。
9、完善《劳动法》体系,使劳动关系协调和处理有法可依
随着加入WTO后,《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨,将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来,把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容,增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系,在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题,使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。
通过上述分析,可见我国企业的劳资纠纷日益突显,案件的数量越来越多,案情越来越复杂,受社会各界的关注程度越来越大,表现形式是多种多样的,劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理,将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件,对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动,如果处理不好,不仅影响正常的生活生产秩序,甚至在一定程度上破坏社会秩序,从而直接影响社会的稳定,影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响,加强社会各方面的协力作用,为解决我国企业的劳资纠纷献计献策,创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此,政府相关部门要统一协调,既要对企业实行有效的监管,保护劳动者的合法利益,有效解决劳动纠纷,又要保证企业健康发展,实现劳资双方互利共赢。

注释
1、赵媚夏、余坪,《外来工期盼劳资和谐》,南方月刊,2007,9。
2、国家统计局人口和就业统计司,劳动和社会保障部规划财务司《中国劳动统计年鉴》,2002-2006。

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