浅谈互殴中认定正当防卫的情境分析标准/朱艳萍
作者:法律资料网 时间:2024-05-19 14:21:33 浏览:9610
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司法实践中，正当防卫中的互殴行为往往呈现出复杂化、多样化、无序化的特征，法律对互殴行为中制止不法侵害的防卫行为认定标准不一。笔者以为，依据《中华人民共和国刑法》第二十条正当防卫的法律规定精神，认定正当防卫时必须对当时的情境进行科学分析，结合具体案情作具体分析与综合判断，对案发当时特定的环境因素进行考量，不能拘泥于一般的思维模式，对防卫情境采取科学的判断标准，才能真正体现刑法法益权衡之要求，保障正当防卫立法之本义。
一、运用“力量对等性”分析。互殴行为是双方以侵害对方身体意图进行相互攻击的行为，属于一种相互侵害行为，一般认为不具有单方性特征，不可能成立正当防卫。但当一方明显处于打斗劣势的情况下，相互斗殴已不再是对等的侵害了，其本身上升为单方性的特质，处于劣势的防卫人在情急之下仍应具有防卫权。在斗殴中占有绝对的优势一方即便实施的打斗行为仅为一般性的徒手打斗，综合客观情境存在年龄的悬殊、人数的寡众、性别的不同、体质的优劣、环境优势等差异进行分析，运用一般社会观念认定是否存在打斗力量对比悬殊，如果确实存在力量的悬殊就完全符合防卫的正当性基础条件，就此实施的互殴是不需要以转化单方的不法侵害为条件的，而具有防卫的现实可行性。
二、运用“主客观统一性”分析。不法侵害行为应具有现实紧迫性，在互殴行为中侵害行为混乱交叉，因而，对不法侵害行为的认定不能猜测于侵害人的意图，侵害人的危害意图存在于个人的意识形态之中，认定应以侵害人的侵害客观表现为标准，对当时存在着现实的侵害行为后果进行综合分析。同时，防卫人的主观认识又存在于防卫人对于现实处境的内心感知中，对侵害行为的判断能力、判断时机、内在的防卫意识程度、外在的防卫行为表示以及防卫后果认识等都是认定防卫人主观状态需考虑的因素。因此从侵害人的侵害客观表现与防卫人的防卫主观认识两个角度来综合判断不法侵害行为的紧迫必要性才更符合主客观相统一的刑法定罪原则，不会因对侵害人的侵害行为、防卫人主观形态错误判断，而将“正当防卫”判断为“防卫过当”、“假想防卫”、“故意伤害”等情节。
三、运用“行为变化性”分析。在邻里纠纷等互殴行为中，基于互殴双方具有相互侵害的行为特征，主观上都存在伤害对方的故意，造成轻伤以上（包括轻伤）的伤害结果就会转化为故意伤害行为。从互殴存在相互侵害的角度来看，互殴行为中必然存在相互防卫的意图，在防卫与侵害交互存在时，转化犯的防卫基础判定必然要依赖于行为变化节点的清晰判断，因此这种防卫基础具有相对性和限制性。当不法侵害行为确已自动中止或已经结束，防卫情形丧失，防卫行为应当停止；当徒手行为变化为持械行为、一人行为变化为群体行为、侵害能力暂失丧失（如被多人架住不能动）时，防卫才具有正当基础；当防卫行为在当时客观情境分析下造成相对重大损害结果的，防卫才具有限度基础；当互殴行为转化为放火、爆炸等严重危及人身安全的暴力行凶行为时，防卫才具有特殊基础。
（作者单位：江苏省大丰市人民法院）
一、运用“力量对等性”分析。互殴行为是双方以侵害对方身体意图进行相互攻击的行为，属于一种相互侵害行为，一般认为不具有单方性特征，不可能成立正当防卫。但当一方明显处于打斗劣势的情况下，相互斗殴已不再是对等的侵害了，其本身上升为单方性的特质，处于劣势的防卫人在情急之下仍应具有防卫权。在斗殴中占有绝对的优势一方即便实施的打斗行为仅为一般性的徒手打斗，综合客观情境存在年龄的悬殊、人数的寡众、性别的不同、体质的优劣、环境优势等差异进行分析，运用一般社会观念认定是否存在打斗力量对比悬殊，如果确实存在力量的悬殊就完全符合防卫的正当性基础条件，就此实施的互殴是不需要以转化单方的不法侵害为条件的，而具有防卫的现实可行性。
二、运用“主客观统一性”分析。不法侵害行为应具有现实紧迫性，在互殴行为中侵害行为混乱交叉，因而，对不法侵害行为的认定不能猜测于侵害人的意图，侵害人的危害意图存在于个人的意识形态之中，认定应以侵害人的侵害客观表现为标准，对当时存在着现实的侵害行为后果进行综合分析。同时，防卫人的主观认识又存在于防卫人对于现实处境的内心感知中，对侵害行为的判断能力、判断时机、内在的防卫意识程度、外在的防卫行为表示以及防卫后果认识等都是认定防卫人主观状态需考虑的因素。因此从侵害人的侵害客观表现与防卫人的防卫主观认识两个角度来综合判断不法侵害行为的紧迫必要性才更符合主客观相统一的刑法定罪原则，不会因对侵害人的侵害行为、防卫人主观形态错误判断，而将“正当防卫”判断为“防卫过当”、“假想防卫”、“故意伤害”等情节。
三、运用“行为变化性”分析。在邻里纠纷等互殴行为中，基于互殴双方具有相互侵害的行为特征，主观上都存在伤害对方的故意，造成轻伤以上（包括轻伤）的伤害结果就会转化为故意伤害行为。从互殴存在相互侵害的角度来看，互殴行为中必然存在相互防卫的意图，在防卫与侵害交互存在时，转化犯的防卫基础判定必然要依赖于行为变化节点的清晰判断，因此这种防卫基础具有相对性和限制性。当不法侵害行为确已自动中止或已经结束，防卫情形丧失，防卫行为应当停止；当徒手行为变化为持械行为、一人行为变化为群体行为、侵害能力暂失丧失（如被多人架住不能动）时，防卫才具有正当基础；当防卫行为在当时客观情境分析下造成相对重大损害结果的，防卫才具有限度基础；当互殴行为转化为放火、爆炸等严重危及人身安全的暴力行凶行为时，防卫才具有特殊基础。
（作者单位：江苏省大丰市人民法院）
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关于铁路运输企业深化安全基础建设搞活用工和分配的意见
关于铁路运输企业深化安全基础建设搞活用工和分配的意见
铁道部
搞活铁路运输企业用工和工资分配是深化安全标准线建设的客观需要，是落实“建线”外美内实，以内实为本的关键环节。为进一步促进安全标准线建设，确保铁路运输安全，现就铁路运输企业搞活用工和工资分配提出以下意见：
一、建立人员能进能出的用人机制。各单位要本着减员增效的原则，坚持职工总量控制，通过挖潜调剂进行补员。确因缺员需要使用临时工、劳务工的，应做到“先培训，后就业”，取得拟用岗位所需的就业训练结业证或职业资格证书方可录用；对不直接涉及行车安全的工种岗位，要
尽量使用临时工、劳务工；临时工劳动合同期限不得超过一年，简单劳动和客运工作岗位累计签订合同一般不超过四年，技术性较强的工种累计签订合同一般不超过八年。
二、实行企业内部待岗制度。凡安全、业务技能考核不合格者；玩忽职守、违章作业，造成一般行车事故、职工死亡事故、路外伤亡事故之一的；违反劳动纪律，迟到、早退、旷工、消极怠工，影响运输生产安全的；有吸毒、嫖娼、赌博等行为的；均应列入内部待岗人员范围。待岗期
间按照不低于当地政府规定的生活费标准发给生活费。
三、发展内部劳动力市场。分局以上单位均可建立内部劳动力市场，负责待岗人员的管理，强化安全行车知识和业务技能培训，组织劳务输出，引入竞争上岗机制，对不符合上岗条件的要实行内部待岗制度，促进人员合理流动。
四、强化用工管理。运输安全责任要作为一项主要内容在劳动合同中予以明确，并严格按照劳动合同加强管理。因玩忽职守、违章作业，造成重大行车事故、重大职工死亡事故、路外重大伤亡事故之一的；严重违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，影响安全生产等，经教
育受到处分后仍不改正错误的；因吸毒、嫖娼等违法行为被公安机关收容教育的；均应解除劳动合同。对临时工、劳务工因考核不符合上岗条件的，要按合同规定，解除劳动合同或辞退。
五、积极推进内部工资分配的改革。工资分配要重点向安全责任大、技术要求高的工种、岗位倾斜。职工技能工资的正常晋升，一定要严格专业技能的考试、考核，不合格者坚决不予晋升。
六、积极推广以计件工资为主的多种分配形式。要坚持按劳分配、多劳多得的原则，打破平均主义、大锅饭，拉开分配差距。强化定额、定员基础管理工作，保持定额、定员标准的先进性，为搞活内部工资分配提供科学的依据；在单位的工资分配中加大对安全的考核力度，重点考核单
位的安全卡控措施执行情况及行车安全设备的质量；加大对职工个人收入分配与安全生产的考核力度，制定各工种岗位安全考核指标，将影响安全的因素分解细化、严格考核，做到人人有指标，个个担负安全责任。各单位内部工资分配的捆挂数额，要达到职工工资收入的60％以上。
七、强化人员培训和考核。1997年内要对在岗职工进行一次全面的培训和考核。考核的内容按照安全标准线建设的要求，突出安全行车知识和技能。凡考核不合格者一律不准上岗。要积极推广一专多能、兼职兼岗的做法。
八、强化工班长和行车主要工种人员的管理。要做好工班长的培养、选拨和任用工作，建立工班长预备制和竞争上岗制度。对业绩平平、管理不严、问题较多的工班，其工班长要坚决免职。对行业主要工种，特别是客车乘务人员，要按照思想素质好，工作责任心强，业务技术精等条件
选拨配备。要加强对行车主要工种后续人员的培养。
九、实行安全否决制度。对因违章违纪导致险性以上事故责任者，实行安全否决制度，在一定时限内不得晋升技术等级、行政职务、技术职务，也不得晋升技能工资和评比先进。对发生责任行车重大、大事故的单位要扣罚单位主要负责人和主管领导的奖金及工资。对造成行车事故的责
任人，应根据事故等级、损失和影响扣罚其部分工资收入。
十、加强用工和工资分配的监督、检查和指导。各单位要结合深化用工和工资分配制度改革，加强监督、检查和指导工作，重点突出职工“两纪一化”。凡发生违章违纪行为，不按照标准化作业的，应视情节轻重限期整改或待岗，直至解除劳动合同。对因违章违纪造成责任事故的，还
应按责任事故经济有限赔偿办法进行处理。
1996年12月31日
中央组织部 人事部关于试行中央、国家机关司处组领导干部年度工作考核制度的通知
中央组织部 人事部关于试行中央、国家机关司处组领导干部年度工作考核制度的通知
1989年2月25日，中央组织部、人事部
一九八八年四月，中央同意在全国试行地方党政领导干部年度工作考核制度。根据这一精神，经研究，从一九八九年起、中央、国家机关司、处两级领导干部也试行年度工作考核制度。现将《中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核方案（试行）》印发给你们，请结合实际贯彻执行。
近几年来，各地、各部门党组织和组织人事部门为建立健全规范化的干部考核制度，进行了有益的探索，积累了宝贵的经验。《中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核方案（试行）》就是在这个基础上产生的，并在一些部委进行了试点。当前，建立年度工作考核制度，对于加强机关干部队伍的自身建设，反对官僚主义作风，清除腐败现象，提高行政效率，以及深化干部人事制度改革，有着十分重要的作用。同时，也为我国实行公务员制度创造了条件。
在试行中要加强领导，周密部署，积极而又稳妥地组织实施。试行工作中的重要情况，以及有什么新的建议，请及时告诉我们。
这个方案适用于中央、国务院机关各部委和各直属机构的司、处两级领导干部。全国人大、全国政协、最高人民法院、最高人民检察院、各人民团体的领导机关可参照执行。
由于我国公务员制度尚未出台，我们在方案中暂仍沿用“干部”这一称谓。
中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核方案（试行）
制定本方案的指导思想是：按照我国干部人事制度改革的总体要求，贯彻和体现注重实绩、鼓励进取、民主监督、公开监督的原则和管人与管事既紧密结合又合理制约的原则，从我国干部管理工作的实际出发，力求于法周严，于事简便，使干部考核工作逐步规范化、制度化，适应干部分类管理的要求。
一、考核目的
了解干部的年度工作情况，实现对干部的阶段性评价，起到对干部的激励和检查、监督作用，增强各级行政负责人的责任感，提高行政效率。
二、考核对象
由中央和国家机关部委、直属机构任命的司、处级领导干部。包括：正副司长、正副局长、正副主任；正副处长、正副主任等。
三、考核形式
实行行政首长负责的考核制。考核工作要接受上级组织的指导、机关党组织的监督和群众的监督。
四、考核内容
被考核者的德、能、勤、绩，重点是履行岗位责任的工作情况和实绩。
五、考核时间
年末或年初，一般结合年终工作总结进行。
六、考核主管机构的设置及组成
1．中央和国家机关部委、直属机构成立非常设性的考核委员会，由部委正副部长、正副主任和机关党委书记、人事（干部）司（局）长以及干部代表等组成。考核委员会负责考核计划的拟定，直接组织对正副司长、正副局长、正副主任的考核，组织协调各司局的考核工作，接受申拆。
2．机关各司局成立非常设性的考核小组，由正副司长、正副局长、正副主任、党支部书记以及本司局干部代表组成。考核小组负责组织、实施对本司局正副处长、正副主任的考核。
3．以人事（干部）司（局）为主，吸收机关党委等部门的负责同志参加，成立临时性的考核办公室。考核办公室负责拟定考核标准，监督考核程序，并处理考核工作中的日常事务等。
在只对处级职能部门的正副负责人进行考核的情况下，部委、直属机构可不成立考核委员会，由考核办公室负责考核工作的组织实施。
4．本单位党组织在考核过程中，要支持并协助行政首长搞好考核，了解党员干部发挥模范作用的情况，做好思想政治工作，保证和监督党的干部政策的贯彻执行。
七、考核工作程序
1．准备。通知被考核者准备个人述职提纲，并填写《中央、国家机关干部年度工作考核表》。
2．述职并评议。被考核者向主管首长述职，可由被考核者所在部门的直接下级或全体干部和与被考核者同级的有关干部参加。根据具体情况，述职也可采用书面方式进行。
述职后，在主管首长主持下进行评议，可采用小组评议、量表评价等方式进行，具体采用何种方式由主管首长决定。
3．主管首长评鉴。主管首长根据被考核者的工作情况，汇总各方面的评议信息，提出评鉴意见，并记入《中央、国家机关干部年度工作考核表》。
4．反馈。主管首长向被考核者反馈评鉴结果，指出其工作中的成绩、不足和努力方向。被考核者在《中央、国家机关干部年度工作考核表》中签署意见。被考核者对评鉴结果如有异议，可向考核主管机构申诉，亦可越级申诉。
5．审核。考核主管机构审定考核结论及被考核者意见，并在《中央、国家机关干部年度工作考核表》中签署意见。
八、考核结果的使用
考核主管机构总结考核工作，将考核材料按干部管理权限移交归档。考核结果作为组织对干部实行奖惩、升降、调整、培训的重要依据。《中央、国家机关干部年度工作考核表》存入本人档案。
中央、国家机关干部年度工作考核表
（19 年度）
姓 名----------
职 务----------
何时任现职----------
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| 一、被考核者年度工作述职 | |
|------------------------------------------------| 首 长 对 |
|分管工作| | 被 考 核 |
|--------|--------------------------------------| 者 的 工 |
|出勤情况| | 奖惩情况 | 作 绩 效 |
|------------------------------------------------| 评 价 |
| （一）工作实绩评价 | |
|------------------------------------------------| |
| | 自 我 | |
| | 评 价 | |
| 工 作 内 容 |----------|--------------|
| |很|努|一| |较|一|较|
| |努| | |好| | | |
| |力|力|般| |好|般|差|
|------------------------------------|--|--|--|--|--|--|--|
|1 | | | | | | | | |
|----|------------------------------|--|--|--|--|--|--|--|
|2 | | | | | | | | |
|----|------------------------------|--|--|--|--|--|--|--|
|3 | | | | | | | | |
|----|------------------------------|--|--|--|--|--|--|--|
|4 | | | | | | | | |
|----|------------------------------|--|--|--|--|--|--|--|
|5 | | | | | | | | |
|----|------------------------------|--|--|--|--|--|--|--|
|6 | | | | | | | | |
|----|------------------------------|--|--|--|--|--|--|--|
|7 | | | | | | | | |
|----|------------------------------|--|--|--|--|--|--|--|
|8 | | | | | | | | |
|----|------------------------------|--|--|--|--|--|--|--|
|9 | | | | | | | | |
|----|------------------------------|--|--|--|--|--|--|--|
|10| | | | | | | | |
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（如栏目不够可另附纸）
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| （二）德能素质评价 | |
|------------------------------------|首 长 评 价|
| |自 我 评 价| |
| 评 价 项 目 |--------------|--------------|
| |好|较好|一般|优|良|中|差|
|--------------------|--|----|----|--|--|--|--|
|1 |政策理论水平 | | | | | | | |
|----|--------------|--|----|----|--|--|--|--|
|2 |本职业务能力 | | | | | | | |
|----|--------------|--|----|----|--|--|--|--|
|3 |组织协调能力 | | | | | | | |
|----|--------------|--|----|----|--|--|--|--|
|4 |调研综合能力 | | | | | | | |
|----|--------------|--|----|----|--|--|--|--|
|5 |用 人 能 力| | | | | | | |
|----|--------------|--|----|----|--|--|--|--|
|6 |口头表达能力 | | | | | | | |
|----|--------------|--|----|----|--|--|--|--|
|7 |文字表达能力 | | | | | | | |
|----|--------------|--|----|----|--|--|--|--|
|8 |工 作 态 度| | | | | | | |
|----|--------------|--|----|----|--|--|--|--|
|9 |法 纪 观 念| | | | | | | |
|----|--------------|--|----|----|--|--|--|--|
|10|改革创新观念 | | | | | | | |
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| （三）自我工作评价和努力方向 |
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| 签 名 |
| 年 月 日 |
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| 二、主 管 首 长 意 见 |
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| 签 名 |
| 年 月 日 |
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| 三、被 考 核 者 意 见 |
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| 签 名 |
| 年 月 日 |
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| 四、考 核 主 管 机 构 意 见 |
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| 签 名 |
| 年 月 日 |
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中共中央组织部 人事部制（试行）
